Recruter un salarié
en situation de handicap

L’analyse du poste

Comme pour tout recrutement, il est indispensable de procéder à une analyse du poste pour identifier les tâches, les activités liées au poste et les compétences requises. 

L’identification préalable des conditions d’exercice ainsi que des contraintes éventuelles sera utile pour anticiper les besoins éventuels de compensation. Le candidat pourra quant à lui mieux se projeter dans le poste et appréhender son milieu de travail.

•  Exemples de conditions d’exercice de l’activité de travail à identifier : 
•  Temps de travail : durée, horaires, adaptation possible, rythmes (jour/nuit, week-end), télétravail … 
•  Organisation des tâches : diversité/répétition… 
•  Relationnel : capacité d’écoute, travail en équipe, adaptation au public concerné… 
•  Physique : port de charges, station assise/debout/piétinement, contraintes sonores ou visuelles… 
•  Environnemental : travail en open space, utilisation du téléphone, lecture de documents, écran… 

N’hésitez pas à vous faire accompagner par votre médecin du travail et par votre SPST (Service de prévention et santé au travail pour identifier les conditions d’exercice du poste.

La rédaction de l’offre

Puis-je mentionner « poste réservé aux travailleurs en situation de handicap » dans mon offre d’emploi ?

Non, la loi ne l’autorise pas car une offre d’emploi doit être non-discriminatoire et donc ouverte à tous. Vous pouvez opter pour l’affichage d’une mention telle que celle proposé par le Défenseur des Droits : « à compétences et qualifications égales, la priorité est donnée au candidat reconnu en situation de handicap » ; elle devra alors figurer sur toutes vos offres. 

Nous vous conseillons de consulter leur guide.

Plus votre offre précisera de manière détaillée, les activités, l’environnement de travail (dont les spécificités du public), les critères de sélection adaptées à la réalité du poste, plus les candidats reconnus travailleurs handicapés seront à même de se positionner. 

Le recruteur ne peut pas poser de questions directes sur l’état de santé. 

Exemple : « De quelle maladie souffrez-vous ? » ou « De quels soins avez-vous besoin ? Quel traitement suivez-vous ? ».

Il ne peut écarter un candidat du poste en raison de son âge, de son sexe, de son origine ou de sa santé. C’est le principe de non-discrimination. 

Si le candidat vous fait part de son handicap au cours de l’entretien, n’hésitez pas à lui demander si des aménagements sont à prévoir. Vous pourrez ainsi anticiper les besoins avec la médecine du travail, le SPST ou encore le référent handicap de votre entreprise.