Mettre en œuvre une
démarche de maintien dans l’emploi

Développer des circuits d’alerte pour agir précocement 

La première étape d’une démarche de maintien est d’identifier toute difficulté qui tend à s'installer dans le temps et impacte le travail d’un salarié. Cela implique de développer des circuits d’alerte partagés avec les salariés, le management et les représentants du personnel, puis centraliser les informations auprès des acteurs (direction, acteurs RH, référent handicap, etc.) qui pourront ainsi déclencher un processus de maintien. 

Instaurer des espaces d’évaluation interdisciplinaire

La deuxième étape d’une démarche de maintien consiste à analyser la situation avec l’ensemble des acteurs (ressources humaines, médecin du travail, encadrement, CSE) afin de choisir les solutions les plus adaptées. La création d'espaces dédiés réguliers est un atout pour repérer précocement les situations à risque et rapidement mettre en place une solution.

Pour être en appui de ces temps, il est nécessaire de formaliser un cadre de travail avec les parties prenantes afin de préciser le rôle de chacun et de garantir la confidentialité des situations accompagnées. Ce cadre peut être formalisé sous la forme d'une charte, d'un règlement de fonctionnement, et être préparé lors de la mise en place de la démarche. Ils facilitera les échanges et les prises de décisions.

Identifier et mobiliser les appuis techniques et financiers

Une expertise technique est parfois nécessaire pour mieux évaluer l’état de santé d’un salarié, les contraintes d’un poste ou les solutions techniques ou organisationnelles de compensation possibles. Un appui financier peut également être utile pour aménager un poste ou financer un projet de reconversion.

Pour faciliter le recours aux partenaires techniques et financiers au bon moment, il est nécessaire de les connaître, de les recenser et de rester en veille sur les dispositifs existants qui peuvent évoluer. Il s’agit, en somme, de constituer une “boîte à outils” du maintien qui peut être mobilisée dès que la situation d’un salarié le requiert.

Impliquer le collectif dans chaque projet de maintien dans l’emploi

Moins porter, ne plus travailler de nuit, ne plus s’exposer à certaines situations, etc. : les aménagements techniques ou organisationnels mis en œuvre pour maintenir un salarié dans l'emploi peuvent impacter l’équilibre d’un collectif de travail. 
Aussi la mise en œuvre de toute solution doit-elle être pensée avec le collectif. Dans ce contexte, les évolutions organisationnelles temporaires ou définitives sont pensées de manière participative et partagées avec l’ensemble du collectif de travail. 

Quatre prérequis sont nécessaires pour développer un processus de maintien dans l’emploi adapté aux spécificités de votre établissement :

1.  Préciser le rôle et le champ d’action de chaque acteur interne
2.  Valider la nature et les mécanismes du processus avec les représentants du personnel et clarifier son articulation avec les enjeux de prévention traités en CSE / CSSCT.
3.  Former et outiller l’ensemble des acteurs
4.  Communiquer largement et régulièrement autour du processus pour le faire connaître des salariés et les rassurer sur sa finalité et son efficience.