La première étape d’une démarche de maintien est d’identifier toute difficulté qui tend à s'installer dans le temps et impacte le travail d’un salarié. Cela implique de développer des circuits d’alerte partagés avec les salariés, le management et les représentants du personnel, puis centraliser les informations auprès des acteurs (direction, acteurs RH, référent handicap, etc.) qui pourront ainsi déclencher un processus de maintien.
La deuxième étape d’une démarche de maintien consiste à analyser la situation avec l’ensemble des acteurs (ressources humaines, médecin du travail, encadrement, CSE) afin de choisir les solutions les plus adaptées. La création d'espaces dédiés réguliers est un atout pour repérer précocement les situations à risque et rapidement mettre en place une solution.
Pour être en appui de ces temps, il est nécessaire de formaliser un cadre de travail avec les parties prenantes afin de préciser le rôle de chacun et de garantir la confidentialité des situations accompagnées. Ce cadre peut être formalisé sous la forme d'une charte, d'un règlement de fonctionnement, et être préparé lors de la mise en place de la démarche. Ils facilitera les échanges et les prises de décisions.
Une expertise technique est parfois nécessaire pour mieux évaluer l’état de santé d’un salarié, les contraintes d’un poste ou les solutions techniques ou organisationnelles de compensation possibles. Un appui financier peut également être utile pour aménager un poste ou financer un projet de reconversion.
Pour faciliter le recours aux partenaires techniques et financiers au bon moment, il est nécessaire de les connaître, de les recenser et de rester en veille sur les dispositifs existants qui peuvent évoluer. Il s’agit, en somme, de constituer une “boîte à outils” du maintien qui peut être mobilisée dès que la situation d’un salarié le requiert.
Moins porter, ne plus travailler de nuit, ne plus s’exposer à certaines situations, etc. : les aménagements techniques ou organisationnels mis en œuvre pour maintenir un salarié dans l'emploi peuvent impacter l’équilibre d’un collectif de travail.
Aussi la mise en œuvre de toute solution doit-elle être pensée avec le collectif. Dans ce contexte, les évolutions organisationnelles temporaires ou définitives sont pensées de manière participative et partagées avec l’ensemble du collectif de travail.
Quatre prérequis sont nécessaires pour développer un processus de maintien dans l’emploi adapté aux spécificités de votre établissement :
Nous explorons avec vous deux autres besoins.
L'association OETH accompagne les projets des entreprises relevant de l'Accord identifiés lors d'une campagne annuelle d'appel à projets.
Découvrez le projet d'APF France Handicap : Cela fait des années qu’APF France handicap accompagne ses collaborateurs dans la préservation et le maintien de leur emploi dès qu’elle a connaissance d’un risque d’inaptitude au poste de travail. L’association a voulu aller plus loin en formalisant une politique RH handicap qu’elle souhaite ambitieuse et visible pour et par l’ensemble de ses établissements.
