1. Évaluer finement les contraintes liées au poste et les contre-indications liées à la situation de santé du salarié de façon globale, en prenant bien en compte les dimensions cognitives, psychiques et relationnelles. Il est important de distinguer les contraintes, qui sont les exigences auxquelles le poste de travail expose, des contre-indications, qui sont toutes les situations incompatibles avec l’état de santé du salarié.
2. Effectuer un croisement entre les contraintes liées au poste et les contre-indications liées à la situation de santé du salarié. L’existence d’écarts entre les contraintes du poste et les contre-indications du salarié révèle une situation de handicap au travail et permet d’identifier précisément les contraintes à compenser ou à lever. C’est à ce moment que peut être prise une décision sur le maintien au poste (qui doit être envisagé en priorité) ou la mobilité.
3. Orienter le salarié vers un parcours de reconnaissance du handicap (ex. : RQTH) et l’accompagner dans ce processus, s’il n’est pas bénéficiaire de l’obligation d’emploi en faisant le lien avec la MDPH.
4. Formaliser collectivement un projet de maintien dans l’emploi : il doit être construit en équipe à partir des données de l’évaluation afin de former un compromis durable et équilibré entre les exigences du travail et les contraintes du collectif de travail, d’une part, et les besoins du salarié, d’autre part. C’est à cette étape que l’appui d’experts techniques peut être utile (ex. : OETH, Cap emploi, médecin du travail, etc.). Dans le cas d’un maintien au poste, il s’agira plutôt de prestataires spécialisés dans les aménagements techniques ou organisationnels. Dans le cas d’un projet de reconversion, il s’agira d’organismes de formation professionnelle.
5. Mettre en œuvre le projet de maintien dans l’emploi avec le salarié concerné et l’ensemble des parties : management, collègues lorsque le projet de maintien a une dimension organisationnelle, etc.
6. Suivre dans la durée le projet de maintien dans l’emploi : la situation de santé d’un salarié peut évoluer, tout comme l’organisation ou les conditions de travail. Il est donc recommandé de suivre régulièrement le caractère adapté et soutenable de la solution de maintien, tant sur le plan managérial (ex. : dans le cadre d’entretiens professionnels dédiés) que sur le plan de la santé au travail (ex. : suivi médical renforcé). Une attention spécifique doit être accordée aux solutions de maintien en cours en cas de mutation technologique (ex. : changement de matériel, déménagement) ou organisationnelle (ex. : réorganisation d’un service).
Une solution de maintien se construit avec la pleine adhésion et la participation à chaque étape du salarié concerné, de l’évaluation de la situation de santé et des contraintes au suivi dans la durée de la solution.
Lorsque la santé se dégrade, il est parfois compliqué de mettre des mots sur son état, d’exprimer ses besoins auprès de collègues ou de personnes accompagnées, d’accepter une limitation d’activité ou de s'imposer de nouvelles habitudes de vie.
Il est donc essentiel d’accompagner chaque salarié dans ce processus d’appropriation.
Cet accompagnement est une responsabilité partagée entre plusieurs acteurs : les professionnels de santé en premier lieu, mais aussi, à des degrés différents, les professionnels RH, les référents handicap, le management et les représentants du personnel, qui sont amenés, dans divers cadres, à apporter une forme de soutien au professionnel concerné.
Nous explorons avec vous deux autres besoins.
